Atziņas no EBIT: organizāciju izaugsme sākas ar cilvēku psiholoģisko labsajūtu

Iedvesmojos vadītāju konferencē EBIT 2025, kas pulcēja spilgtus runātājus un aktuālas tēmas – par ilgtspēju, organizāciju kultūru, pielāgošanos krīzēm un nākotnes vadības pieejām. Kā psiholoģe, kura meklē ceļu uz to, kā ienest savas zināšanas un pieredzi darbā ar cilvēkiem organizāciju vidē, man bija īpaši vērtīgi vērot, kā šodien par šīm tēmām domā uzņēmēji, vadītāji un nozares eksperti. Te dalos ar dažām atziņām un jautājumiem, kas rezonēja visdziļāk.

Organizāciju kultūra – maiņa no noteikumiem uz uzticēšanos

Runātāja Erin Meyer (INSEAD, autore un Netflix kultūras pētniece) uzsvēra: augsta veiktspēja sākas ar uzticēšanos un autonomiju, nevis ar stingru kontroli. Netflix veiksmes stāsts rāda – ja komandu veido cilvēki ar augstu iekšējo motivāciju, tad efektīvākie rezultāti rodas nevis no vadības rīkojumiem, bet no pašorganizācijas, drosmes kļūdīties un spējas pieņemt lēmumus.

Psiholoģijā šī pieeja balstās dažādās motivācijas un vajadzību teorijās (piemēram, pašnoteikšanās teorijā), kas pētījumos tiek apstiprinātas jau gadu desmitiem – cilvēki plaukst, kad viņiem ir autonomija, kompetences un piederības izjūta.

Taču man rodas būtisks jautājums: kā šo kultūras maiņu ieviest jau esošā organizācijā, kur gadiem valdījusi hierarhiska vadība un kontroles domāšana? Netflix sāka “no nulles” – bet ko iesākt uzņēmumam, kur struktūras jau ir iesīkstējušas?

Organizācijas spēja saglabāt nozīmību – spēja būt nemitīgās pārmaiņās

Konferencē daudz runāts par to, cik būtiski uzņēmumiem ir būt elastīgiem un spējīgiem pielāgoties nepārtrauktām izmaiņām – tehnoloģiju progresam, ģeopolitikai, klimata krīzēm. Būt elastīgiem, nemitīgā pārmaiņu stāvoklī. Mainīties līdz ar pasauli.

Jā, protams, tas ir svarīgi. Bet – no psiholoģiskā skatpunkta – nepārtraukta pielāgošanās ir iespējama tikai tad, ja organizāciju veido psihiski noturīgi cilvēki. Un psihiskā noturība nav ne iedzimta rakstura īpašība, ne arī nejaušība – tā ir attīstāma, sistemātiski pilnveidojama spēja pārvaldīt stresu, izturēt nenoteiktību, saglabāt spriestspēju un rīcībspēju sarežģītos dzīves periodos. Spēja pārvarēt dzīves grūtības kļūstot spēcīgākiem, nevis sabrūkot to priekšā.

Tāpēc jautājumi: kā veicināt psihiskās noturības attīstību (līdz ar to veicinot darbinieku spēju pārvarēt augstas spriedzes situācijas, spēju izturēt nezināmo, neprognozējamo, spēju palikt atvērtiem pārmaiņu priekšā un spēju arvien pielāgoties un mainīties)? Un vai šajā aspektā tiek ieguldīts pietiekami, ņemot vērā izaicinājumus, ko diktē mūsdienu darba vide”? Es teiktu, ka te ir plašs darba lauks psihologiem (ne koučiem).

Organizācijas potenciāls – uzmanības vēršana iekšup

Vairāki runātāji akcentēja: organizāciju inovāciju potenciāls nereti tiek meklēts ārpusē, kamēr iekšienē – darbiniekos – slēpjas neizmantoti resursi. Neizpausti potenciāli, nepiepildīti sapņi, neizpaustas idejas, erosinājumi, kas nekad nav uzklausīti. Enerģija, kas “nedeg”, jo tai nav telpas.

Uzklausīšana – no sirds, nevis tāpēc, ka plānotas ikgadējās darbinieku pārrunas. Iespējams, tas varētu būt pirmais solis ceļā uz organizācijas kultūras maiņu no noteikumiem uz uzticēšanos. Iespējams, tas varētu būt solis, lai atjaunotu cilvēkos sajūtu, ka viņu darbam ir jēga, nozīme.

Jautājums: ja darba garīguma (workplace spiritualiy) virziens jau 25 gadus apstiprina, ka cilvēki vēlas ne tikai strādāt, bet, lai viņu darbs kaut ko nozīmētu; ka “organizāciju darbiniekiem ir iekšējā dzīve, kura plaukst un kuras uzplaukumu veicina jēgpilns darbs, kas tiek veikts kopienā” (Ashmos & Duchon, 2000), kā to ieviest praksē?

Sociālā atbildība – rūpes par savu “pagalmu”

Viena no konferencē izceltajām tēmām bija uzņēmumu sociālā atbildība – arvien vairāk organizāciju izvēlas aktīvi atbalstīt sabiedrībā svarīgus jautājumus. Piemēram, SEB rūpējas par SOS bērnu ciematiem, IKEA runā par vardarbību mājās.

Šīs iniciatīvas ir vērtīgas un iedvesmojošas. Tajā pašā laikā, klausoties šo pieredzi, man radās doma – kā būtu, ja kāds uzņēmums izvēlētos iestāties arī par savu darbinieku psihisko veselību? Vai sabiedrības psihisko veselību? Statistika šajā jomā diemžēl nav iepriecinoša, un emocionālās labsajūtas tēma darba vidē joprojām bieži paliek ēnā. Psihiskā veselība šobrīd ir viena no lielākajām sociālajām krīzēm. Iestāties par savu darbinieku psiholoģisko labsajūtu būtu spēcīgs, nozīmīgs un atbildīgs solis.

Šāda izvēle, manuprāt, lieliski saskanētu ar Johan Norberg konferences runā pausto – vieglāk risināt ārējās problēmas, bet visvērtīgāk – savējās.

—

Šie jautājumi nav tikai filozofiski – tie ir ļoti praktiski. Labprāt par tiem diskutētu ar organizāciju pārstāvjiem, kuri veido darba vidi, kam ir ietekme uz šiem procesiem un kuriem šie jautājumi šķiet nozīmīgi. Gan profesionāli, gan personīgi man būtu interesanti labāk izprast organizāciju vajadzības un skatpunktus šajās tēmās. Savukārt no savas puses varu piedāvāt eksperta zināšanas par cilvēka psihoemocionālajiem procesiem, kas vienmēr ir klātesoši arī profesionālajā ikdienā – neatkarīgi no nozares vai amata.

—

Paldies TRIVIUMS and Vadītāju konference EBIT komandai par iespēju ielūkoties šajās nozīmīgajās tēmās!