Kāpēc darba garīgums ir atslēga uz organizācijas uzplaukumu

Mūsdienu strauji mainīgajā organizāciju vidē arvien tiek meklēti jauni veidi, kā veicināt nodarbināto motivāciju, pašefektivitāti un spēju sasniegt rezultātus. Tāpat, ņemot vērā saspringto emocionālo noskaņojumu un augsto izdegšanas risku, kas pastāv līdztekus darbam paaugstināta stresa apstākļos, tiek domāts arī par to, kā rosināt darbinieku emocionālo noturību un celt stresa vadības prasmes.

Jau kopš 2000. gada gan organizāciju līderu, gan psiholoģijas zinātnes pētnieku interesi pasaulē ir piesaistījis daudzsološs, jauns virziens, kura integrācija uzņēmuma kultūrā var palīdzēt būtiski mazināt lielu daļu emocionālo sarežģījumu, ar ko ikdienā nākas saskarties organizāciju vidē strādājošajiem.

Darba garīguma augošā nozīme

Jaunā psiholoģiskā pieeja, definēta zem nosaukuma darba garīgums (workplace spirituality), 2000. gadā tika piedāvāta tikai kā nišas ideja. Tomēr patlaban, līdz ar eksploziju sabiedrības intereses pieaugumā par garīguma dimensiju, darba garīgums tiek atzīts par vitālu elementu, kas var veicināt gan pozitīvu darba vidi organizācijā kopumā, gan katra darbinieka individuālo labizjūtu darbā.

Savā būtībā darba garīgums ir “atzīšana, ka organizāciju darbiniekiem ir iekšējā dzīve, kura plaukst un kuras uzplaukumu veicina jēgpilns darbs, kas tiek veikts kopienā” (Ashmos & Duchon, 2000).

Darba garīguma pieeja ir vērsta uz tādas vides radīšanu, kurā darbinieki atrod jēgu un personiskas nozīmes mērķi savā darbā. Tas notiek, piedāvājot metodes un tehnikas, ar kuru starpniecību darbinieki veido apzinātu saikni ar:

• savu iekšējo pasauli – savu dvēseli, tās aicinājumu;
• sev nozīmīgu augstāku, sargājošu, netveramu spēku – apzinātām attiecībām ar to;
• saviem kolēģiem kā kopienu;
• augstāku organizācijas misiju pasaulē, kuras piepildīšanā sava loma ir ikvienam nodarbinātajam.

Pielietojot darba garīguma instrumentus, katrs organizācijas darbinieks tiek atbalstīts tādas iekšējas izjūtas iegūšanā un nostiprināšanā, ka viņam ir vieta šajā pasaulē, un ka šīs vietas ieņemšana var tikt īstenota caur darbu konkrētajā organizācijā. Darba garīguma rezultātā celšanas rezultātā cilvēks iegūst dziļu, personisku saikni ar savu darbu.

Darba garīgums kā atbalsts mūsdienu darba vides izaicinājumu risināšanā

Pasaulei kļūstot arvien komplicētākai – gan digitalizācijas, gan ģeopolitisko notikumu dēļ – mainās arī organizāciju vide un darbinieku vajadzības tajā. Katrs gads met arvien jaunus izaicinājumus, kurus darba garīgums var palīdzēt risināt. Lūk, trīs piemēri:

• Izdegšanas risku novēršana – straujajā biznesa vidē emocionāla atsvešināšanās (darīšana darīšanas pēc, jo tāds darbs) ir plaši izplatīta. Diemžēl šādas pieejas darbam ilgtermiņa sekas nereti ir izdegšana un prokrastinācija. Tradicionālie vadības modeļi, kuru fokusā galvenokārt ir racionāla pieeja, kontroles metodes un motivācijas sistēmas, kas piedāvā tikai ārēju apstiprinājumu vai mirklīgas baudas gūšanu, bieži nespēj risināt darbinieku emocionālās un garīgās vajadzības. Darba garīguma pieeja piedāvā atsvaidzinošu alternatīvu – fokusējoties uz darbinieku personisko mērķu un pašrealizācijas integrēšanu darba vidē un kopienas izjūtas veidošanu.
  
• Darbaspēka mainības mazināšana – darba tirgū ienākot Z paaudzei, ikviena organizācija tiek konfrontēta ar vajadzību attaisnot cita tipa gaidas. Šīs paaudzes pārstāvju noturēšana un iesaistīšana organizācijā mēdz būt izaicinoša, jo viņiem raksturīga zemāka lojalitāte darba devējiem. Turklāt, šī paaudze, atšķirībā no iepriekšējām, darba vietā meklē ne vien finansiālu nodrošinājumu, bet arī iespēju būt autentiskam un gūt jēgas izjūtu profesionālajā dzīvē. Darba garīguma pieeja var mazināt šo plaisu, veidojot vidi, kurā darbinieki jūtas novērtēti, rīkojoas iekšējā saskaņā ar organizācijas misiju un līdz ar to ir ieinteresēti uzturēties organizācijā ilgtermiņā.
  
• Pēcpandēmijas gaidu attaisnošana – Covid-19 pandēmija krasi pārveidoja darba devēju un darba ņēmēju attiecības. 2021. gada dati liecina, ka 25% darbinieku apsvēra iespēju atstāt darbu vai mainīt karjeru. Pēdējos gados arvien vairāk tiek uzsvērta nepieciešamība organizācijām prioritizēt darbinieku psihisko veselību, labbūtību un jēgpilna darba nozīmību. Veicinot darba garīgumu organizācijā, vadītāji var risināt šīs vajadzības un vienlaikus stabilitāti savās darba komandās.
  

Darba garīguma priekšrocības

Līdzšinējie psiholoģijas zinātnes pētījumi liecina, ka darba garīguma ieviešanai var rezultēties pozitīvi gan organizācijai kopumā, gan katram nodarbinātajam personiski.

Ieguvumi organizācijai:

• Augstāka darbinieku labizjūta (well-being) – darbinieki par ikdienas pienākumiem jūtas pozitīvāk.
• Paaugstināta organizācijas veiktspēja, sniegums.
• Augstāka komandu saliedētība.
• Augstāka darbinieku lojalitāte organizācijai.
• Veicināta inovāciju rašanās
• Ētiskāka un cieņpilnāka darba vide u.c.      

Ieguvumi darbiniekiem individuālā līmenī:

• Augstāka apņēmība – darbinieki labprātāk uzņemas atbildību.
• Augstāka apmierinātība ar darbu.
• Augstāka darba jēgas izjūta.
• Augstāka piederības izjūta kopienai.
• Augstāka pašefektivitāte, iekšējā motivācija.
• Augstāks radošums u.c.

Kas darba garīgums nav – maldīgo priekšstatu pārvarēšana

Ir būtiski atzīmēt, ka pievēršoties darba garīguma tēmai, bieži vien nākas atslāņot sākotnēji radušos maldīgos pieņēmumus, asociācijas un interpretācijas par to. Piemēram, daži vārdus “darba garīgums” varētu uztvert kā sinonīmu reliģijai vai baidīties, ka tā ieviešana nozīmētu noteiktu pārliecību uzspiešanu organizācijā strādājošajiem. Tomēr darba garīgums nav saistīts ar reliģisko doktrīnu veicināšanu. Darba garīguma mērķis ir uzsvērt un veicināt universālu cilvēcisko vērtību klātbūtni organizācijā, tādu līdzjūtība, cieņpilna attieksme, dziļums, savstarpējā saikne, vēlme dot, radīt un citas. Tāpat, pielietojot darba garīguma metodes, netiek mainīts vai ietekmēts katra cilvēka individuālais garīgais pasaules uzskats un ticība – tas tiek tikai aktualizēts un sasaistīts ar darbu. Turklāt, tas notiek profesionālajai videi atbilstošā, delikātā veidā, kas katram indivīdam savus garīgos uzskatus neliek publiski dalīt ar kolēģiem (ja vien viņš pats no nevēlas).

Šis bezmaksas saturs ir tapis manā brīvajā laikā bez darba samaksas. Ja manā veikumā saskatāt vērtību, priecāšos par kafijas uzsaukšanu! Tā ir kā dzinulis jauna satura veidošanā! 🙂

Avoti:

Ashmos, D. P., & Duchon, D. (2000). Spirituality at Work: A Conceptualization and Measure. Journal of Management Inquiry, 9(2), 134-145. https://doi.org/10.1177/105649260092008

Sujla, D. & Sarbjit Singh, B. (2024). Workplace Spirituality: A Systematic Review and Future Research Agenda. Journal of Management, Spirituality & Religion, 21 (1), 83-128. https://doi.org/10.51327/CQER6430